Gestión de Comunicaciones

Resumen: Ensayo #2: “Los desafíos del Gerente de Proyecto en la selección del personal.”

Universidad para la Cooperación Internacional

Facultad de Adm. de Proyectos

Planificación de los recursos humanos y las comunicaciones.

Map 93

Ensayo #2: “Los desafíos del Gerente de Proyecto en la selección del personal.”

RESUMEN

Profesora: Patricia Duarte

  Realizado por:

Ing. Eduardo Gutiérrez Carvajal

                

“Los desafíos del Gerente de Proyectos en la selección del personal

Resumen Ejecutivo

Las personas son el activo más importante que posee una empresa, al cual se le debe invertir el recurso y tiempo necesario para su desarrollo. Por esta razón el proceso se convierte en un desafío que el Gerente de Proyectos debe tomar como una oportunidad para darle valor agregado al recurso humano. Una buena elección de personal es invertir en el futuro cumplimiento de los objetivos de la empresa, y el buen desempeño de un proyecto a través de su vida productiva. Las técnicas y herramientas de selección de vuelven de uso prioritario para hacer elecciones sustentadas en los verdaderos requerimientos de la empresa. Es responsabilidad del Gerente de Proyectos, desarrollar una buena política de reclutamiento, basada en un modelo de competencias que se ajuste a las necesidades del proyecto.. 

Conclusiones

 Hemos podido ver a través de la investigación los diversos factores que hacen del desafío de selección una oportunidad de darle valor agregado al proyecto y a la empresa, más que una carga. El recurso humano es demasiado importante como para dejarlo de lado y ponerlo por debajo de los demás departamentos. Las herramientas y técnicas que hemos visto deben ser aplicadas si queremos ver un cambio en la gestión. No basta con saber los conceptos, sino que tenemos que ponernos manos a la obra en nuestras organizaciones y hacer los cambios necesarios, esto se verá reflejado en la productividad, las ganancias, y la motivación del personal, además de una consolidación del equipo de trabajo. 

Pienso que el marco de competencias de verdad es la estructura que debe quedar plasmada en toda inclusión de personal. Uno tiene que estandarizar procesos y ajustar necesidades, esto va a marcar claramente la persona que se necesita. Desde la selección una organización debe de transmitir sus objetivos y propuestas a los futuros empleados, esto no se hace tan a menudo como quisiéramos. Por eso desde el proceso de reclutamiento la información tiene que ser transmitida, y eso comienza con la responsabilidad directa del gerente de proyectos. La información externa la ofrece el mercado laboral y también es nuestro deber organizarla y empatarla con lo que necesitamos.

Creo que es de suma importancia que el gerente esté al tanto de las tendencia mundiales y técnicas de reclutamiento, igualmente de todas las facilidades que ofrece la tecnología. Las herramientas como Linked-In deben ser casi un requisito en los nuevos departamentos de recursos humanos, y la filtración tecnológica de la información un proceso a estandarizar. Igualmente debe ser estandarizado un proceso de contratación según aptitudes y simular los comportamientos en situaciones ajustadas a la realidad empresarial. Pudiendo contratar de esta manera a quienes realmente necesitamos y tienen las aptitudes correctas, más allá de un perfil decorado y fachadas impuestas.

Recomendaciones

• • Crear un modelo de competencias según el puesto necesario, que resalte las aptitudes y habilidades necesarias y permita focalizar los esfuerzos de selección en esos factores.
• • Establecer mínimos requerimientos según el modelo, permitiendo filtrar información y reducir la cantidad de datos y personas que se tienen que procesar.
• • Tener muy claro que los requerimientos de personal no necesariamente van a ser iguales a lo que ofrece el mercado, por eso hay que sincronizar bien la información y ser lo más realista posible.
• • Crear un plan de carrera para las personas que ingresan , teniendo claro cual podría ser su futuro en la empresa si se desempeñan correctamente. Se les puede dar una noción para que eso los motive a ser eficientes en sus labores.
• • Prestar atención a detalles iniciales como la sinceridad, puntualidad, historiales crediticios, anuencia al trabajo en equipo, etc. Son factores que van a marcar el perfil del postulante y deben ser tomados en cuenta.
• • Confiarle al personal los objetivos, el rumbo que debe de tomar la empresa, para que la gente tenga claro hacia donde se dirige la gestión y el fin de los proyectos. 
• • Tener roles bien definidos, los empleados tienen que tener muy claro los límites de su accionar, y al mismo tiempo con quién están trabajando. Esto debe de establecerse desde inicio.

Bibliografía

• • Hernandez, Krl (2011). Estrategias para que te contraten y no te despidan. Obtenido el 5 de octubre de 2012, de http://www.ucipfg.com/map/moodle/course/view.php?id=112

• • Alles, M.A (2011). Perfil del puesto por competencias. Obtenido el 5 de octubre de 2012, de http://www.ucipfg.com/map/moodle/course/view.php?id=112

• • Guía del PMBok. (2008). 4ta ed. Estados Unidos: Project Quality Management Institute Inc.

• • El Arca de Noé

Mapa Conceptual - Gestión de Recursos Humanos

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